Gute Arbeit

“Wir müssen Wege finden damit Arbeit aufhört, Menschen zu zermürben.” Denise Rousseau, eine der aktuell bedeutendsten Arbeitspsychologinnen, erinnerte diesen Satz Ihres Vaters als sie über Ihren Weg in die Arbeits- und Organisationspsychologie spricht. Den Satz hörte sie 1972. Seither haben sich die Arbeitsbedingungen (zumindest in vielen westlichen Ländern) deutlich verbessert und es wurden Wege identifiziert, wie Arbeit weniger schädlich und sogar entwicklungsförderlich gemacht werden kann. Trotzdem stellen umfangreiche Befragungen (z.B. durch Betriebskrankenkassen) heraus, dass der Anteil von Krankschreibungen aufgrund psychischer Probleme steigt und in vielen Berufen die Zahl krankheitsbedingten Arbeitsausfalls und Frühverrentung bedenklich ist (Knieps & Pfaff, 2019). 

Wie Arbeit gestaltet wird, entscheidet nicht nur über Gesundheit und Produktivität des oder der Einzelnen. Fachkräftemangel und hohe gesellschaftliche Kosten (z.B. der Kranken- und Rentenkassen) machen es notwendig, Arbeit so zu gestalten, dass Arbeitende (auch über das gesetzliche Rentenalter hinaus) gesund und leistungsfähig bleiben. Wie die Qualität bzw. Beschaffenheit der Arbeit eingeschätzt wird, ist ein Stück weit subjektiv – abhängig beispielsweise von persönlichen Neigungen und Fähigkeiten. Die mit Arbeit befassten wissenschaftlichen Disziplinen – Arbeitspsychologie, -soziologie und -wissenschaft, aber auch Anthropologie und Philosophie – stellen jedoch abgesichertes Wissen bereit über generelle Charakteristika, anhand derer gute von schlechter Arbeit unterschieden werden können.

Diese Synopse soll denjenigen, die mit Arbeitsgestaltung befasst sind, eine Grundlage bieten zu entscheiden, ob eine Arbeit als Gute Arbeit zu bezeichnen ist. Sie soll zudem in die Lage versetzen zu erklären, wann und warum Arbeit Gute Arbeit darstellt. Um die Rolle von Arbeit für menschliche Gesundheit und Wohlbefinden einzuordnen gehe ich zunächst auf die Funktionen ein, die Arbeit für Menschen erfüllen kann, und die möglichen Wirkungen, die Arbeit haben kann. Die Wirkungen spezifischen Facetten der Arbeit erläutere ich anhand wichtiger Modelle, die den Vorteil haben, dass sie nicht nur beschreiben, was Gute Arbeit ist, sondern auch erklären, warum. Die Modell haben den weiteren Vorteil, dass sie Ansatzpunkte für Analysen, Intervention und deren Evaluation bieten. Am Ende gehe ich in der Synopse  auf eine Initiative ein, die anhand repräsentativer Stichproben die Ausprägungen „Guter Arbeit“ in Deutschland erfasst.

Arbeit ist eine geplante Tätigkeit, die der Aneignung und Veränderung der Umwelt dient und die im Austausch für etwas anderes ausgeführt wird. Sie umfasst ein Bündel koordinierter und zielgerichteter Aktivitäten, die unter Verwendung hergestellter Werkzeuge/erworbener Technik(en) und unter Einsatz physischer, psychischer und sozialer Kräfte verrichtet werden im Rahmen eines arbeitsteiligen Systems. Im Rahmen der Arbeitstätigkeit werden Hindernisse überwunden und Anforderungen bewältigt, für Arbeit wird Aufwand betrieben und es wird auf Qualifikationen zurückgegriffen. Detailliertere Auseinandersetzungen mit dem Arbeitsbegriff finden sich in Frieling und Sonntag (1999), Mikl-Horke (2007) und Ulich (2011).

Neben ihrer offensichtlichen Funktion, der Erfüllung einer Aufgabe, hat Arbeit für den Menschen eine Reihe latenter Funktionen (Jahoda, 1995; Paul & Batanic, 2010). Interessanterweise erhielt die Bestimmung dieser latenten Funktionen, die im Schaukasten links aufgeführt sind, wesentliche Impulse durch Forschung an Menschen, die ihre Arbeit verloren hatten (Jahoda, Lazarsfeld, & Zeisel, 1933). Genauso wie die Bedeutung einer Wohnung und eines geschützten Platzes zum Leben an den Erfahrungen Wohnungsloser deutlich wird, werden an den Erfahrungen von Arbeitslosen die Funktionen von Arbeit deutlich.

Um Charakteristika Guter Arbeit zu identifizieren gilt es zunächst zu diskutieren, was man von Arbeit erwarten kann bzw. was Arbeit leisten soll. Abbildung 1 zeigt ein 4-stufiges hierarchisches System, anhand dessen sich Arbeitsgestaltung orientieren kann. Von der Minimalanforderung Ausführbarkeit reicht diese Einteilung bis hin zur entwicklungsförderlichen Arbeit.

Für die 4 Bewertungsebenen liegen eine Reihe validierter Maße vor, die je nach Zielstellung und Erhebungsmöglichkeiten in Mitarbeiterbefragungen als Kriterien erfasst werden können. Umfangreiche Zusammenstellungen finden sich u.a. in McDowell (2006) und Morgeson und Humphrey (2006).

Um zu bestimmen, wann und warum eine Arbeit persönlichkeitsförderlich oder zumindest schädigungsfrei ist, kann man sich im engeren Sinne auf die Arbeitsaufgabe konzentrieren. Sinnvoller erscheint es jedoch, einen breiteren Zugang zu wählen und auch das soziale, organisatorische, physische Arbeitsumfeld einzubeziehen. Abbildung 2 gibt einen aktuellen Überblick über Zugänge, die im Rahmen der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Gestaltung von Arbeit gewählt wurden. Im Folgenden gehe ich auf einzelne Zugänge etwas detaillierter ein, weil sie jeweils eine Facette von Arbeit hervorheben und damit einen wichtigen Beitrag zum Verständnis Guter Arbeit leisten.

Als Schreckgespenst der Arbeitsgestaltung wird häufig der Taylorismus angeführt, das bekannteste Beispiel der Schule des sog. Scientific Management. Dem Stereotyp zufolge kümmerte sich der Ingenieur Frederick Taylor nicht um die Gesundheit oder das Wohlbefinden des Arbeiters oder der Arbeiterin. Tatsächlich nutzte er jedoch lediglich wissenschaftliche Methoden (zum Beispiel Zeiterfassung für jeden einzelnen Arbeitsschritt, Zergliederung der Tätigkeit in zeit- und ressourcenoptimale Arbeitsschritte), um möglichst viel Kapital aus den Arbeitskräften zu schlagen, gleichzeitig den Arbeiter*innen jedoch zu ermöglichen, von der Arbeit zu leben.

Als Schreckgespenst der Arbeitsgestaltung wird häufig der Taylorismus angeführt, das bekannteste Beispiel der Schule des sog. Scientific Management. Dem Stereotyp zufolge kümmerte sich der Ingenieur Frederick Taylor nicht um die Gesundheit oder das Wohlbefinden des Arbeiters oder der Arbeiterin. Tatsächlich nutzte er jedoch lediglich wissenschaftliche Methoden (zum Beispiel Zeiterfassung für jeden einzelnen Arbeitsschritt, Zergliederung der Tätigkeit in zeit- und ressourcenoptimale Arbeitsschritte), um möglichst viel Kapital aus den Arbeitskräften zu schlagen, gleichzeitig den Arbeiter*innen jedoch zu ermöglichen, von der Arbeit zu leben.

Taylor war sich durchaus bewusst, dass ein Verschleiß an Arbeitskräften häufiges, kostspieliges Anlernen und Zeitverlust zur Folge haben. Er war deshalb bemüht, Arbeitstätigkeiten so zu gestalten, dass Arbeiter*innen diese längere Zeit ohne gesundheitliche Beeinträchtigung (was damals vor allem Ermüdung und Erschöpfung bedeutete) ausführen können. Allerdings entsprach die Umsetzung nicht immer dieser Idee. Zudem wurde schnell deutlich, dass menschliche Arbeitskräfte sich nicht wie Maschinen einsetzen lassen.

Der Taylorismus wird oft im Rahmen der Geschichte der Arbeitspsychologie verortet (meist illustriert mit Szenen aus Chaplins Film „Modern Times“) und es wird suggeriert, dass diese Form der Arbeitsgestaltung der Vergangenheit angehört. Tatsächlich finden sich viele der Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung auch heute noch. Dies gilt zum einen in reiner Form in Entwicklungsländern und im Billiglohnsektor und der verarbeitenden Industrie, wie etwa der Fleischindustrie. Zum anderen finden sich die Prinzipien in weniger offensichtlicher Form in anderen Tätigkeitsbereichen wie etwa in Call-Centern und Reinigungsdiensten, oder im Pflege- und Gesundheitsbereich.

Ein sehr bekanntes Wirkmodell zur Bestimmung guter Arbeit beziehungsweise motivierender, leistungsförderlicher und Zufriedenheit spendender Arbeitstätigkeit ist das Job-Characteristics Model von Hackman und Oldham (1980). Dem in Abb.3 dargestellten Modell zufolge ist eine Arbeitstätigkeit dann motivationsförderlich, wenn 5 Merkmale gegeben sind.

Neben den Charakteristika der Aufgabe besteht ein weiterer Zugang zu Guter Arbeit darin zu schauen, welche Handlungen Arbeitende ausführen und wie sie ihre Handlungen regulieren, um mit Widerständen bei der Arbeit umzugehen. Das Handlungstheoretische Modell (Greif et al., 1991) begreift Arbeit als zielgerichtete Handlung, mit der Arbeitende Vorgaben vonseiten der Organisation umzusetzen versuchen. Drei Aspekte der Arbeitshandlung können diese Zielerreichung begünstigen oder behindern: Regulationsanforderungen, Regulationsprobleme und Regulationsmöglichkeiten.

Das Job-Demands-Ressourcen (JDR) Modell (Demerouti et al., 2001) basiert auf der Idee, dass sich Charakteristika der Arbeitsumgebung in Anforderungen und Ressourcen einteilen lassen und dass Ressourcen die Effekte von Anforderungen abschwächen können.

Das JDR-Modell ist eine Weiterentwicklung früherer Stressmodelle (z.B. dem Job Demand-Control-Modell; Karasek, 1979), vor allem weil es die Bedeutung der vielfältigen Ressourcen stärker herausstellt, die im Arbeitskontext auftreten können. Wie in Abbildung 5 angedeutet, können sowohl Anforderungen als auch Ressourcen verschiedensten Bereichen entspringen, etwa der sozialen, organisationalen und physischen Umgebung oder dem Individuum.

Das Modell ergänzt zudem den Fokus auf einen die Gesundheit beeinträchtigenden Prozess (das heißt negative Wirkungen von Anforderungen auf die Gesundheit der Beschäftigten) um einen Prozess, der motivierend wirkt (das heißt Ressourcen wirken positiv auf Arbeitsengagement und schwächen die negativen Wirkungen von Anforderungen ab).

Technik hat in der Auseinandersetzung mit der Arbeitsgestaltung – im Vergleich zu psychologischen, sozialen und organisationalen Prozessen – lange eine eher untergeordnete Rolle gespielt (für einen Überblick, siehe Landers & Marin, 2021). Zumeist wurden Technik und technische Gegebenheiten eher als Hintergrund angesehen, vor dem die (vermeintlich) eigentlich wichtigen Prozesse ablaufen.

Diese Sichtweise ist mittlerweile überholt. Zum einen wurde deutlich, dass soziale und technische Aspekte der Tätigkeit nicht unabhängig voneinander betrachtet werden können (sog. soziotechnische Systemansatz; Trist & Bamforth, 1951). In Studien im Bergbau wurde beispielsweise deutlich, dass die Umstellung auf neue Fertigungstechniken das Gefüge innerhalb der Belegschaft, die Arbeitssicherheit und die individuelle Zufriedenheit und Motivation stark beeinflussten. Es zeigte sich auch, dass die Bereitschaft zur Nutzung und die Art der Nutzung technischer Mittel von psychologischen und sozialen Prozessen mitbestimmt wird.

Der Soziomaterielle Ansatz (Orlikowski & Scott, 2008) geht noch weiter, betont, dass man garnicht von Technik an sich sprechen kann, weil diese immer gefärbt ist von den Zielen, zu denen sie eingesetzt und den Bedingungen, in denen sie genutzt werden soll. Dabei ist Technik jedoch auch nicht beliebig einsetzbar, sie bietet eine Bandbreite an Nutzungsmöglichkeiten (sogenannte Affordanz), die sich je nach Qualifikation der potentiellen Nutzer*innen unterscheidet.

In dieser Synopse ging es darum zu zeigen, dass Arbeit für ein erfülltes Leben wichtige Funktionen hat. Weiterhin wurde dargestellt, dass mittlerweile gesichertes Wissen dazu verfügbar ist, welche Charakteristika Gute Arbeit ausmachen und warum und wie diese Charakteristika wirken.

Die vorgestellten Ansatzpunkte und Modelle sollen helfen, das bestehende Wissen zu organisieren und einen systematischen Beratungsansatz unterstützen.

Das Verständnis, was Gute Arbeit ausmacht, ist immer nur eine Momentaufnahme. Bestehende Modelle Guter Arbeit müssen angepasst werden an sich verändernde Arbeits- und Lebenswelten. Bei diesem Fortschreiten ist es sinnvoll, bestehende Modelle weiterzuentwickeln und existierendes Wissen zu nutzen.