Wissenspool-Beitrag

Fachkräftemangel stellt zunehmende Herausforderung dar

Aktuelle Erkenntnisse zum Innovationsgeschehen in Deutschland

11.05.2021

Lesezeit: ca. 25 min

Inhaltsverzeichnis

von Tom Herzberg

Der folgende Kurzbeitrag fasst die aktuellen Entwicklungen, Trends und Herausforderungen des Innovationsgeschehens in Deutschland zusammen. Er zieht dafür vor allem aktuelle Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW) und das Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) heran. Besonderes Augenmerk wird dabei auf ostdeutsche kleine und mittlere Unternehmen (KMU) gelegt.

Innovationsausgaben In Deutschland

Abbildung 1: Innovationsausgaben in Deutschland

Innovationsausgaben_ZEW_2020

Abbildung 1: Innovationsausgaben in Deutschland
(Quelle: ZEW 2021)

Abbildung 2: Innovationsintensität in Deutschland

Innovationsintensitaet_ZEW_2020

Abbildung 2: Innovationsintensität in Deutschland (Innovationsausgaben in Prozent des Umsatzes;
(Quelle: ZEW 2021)

Bezieht man die Innovationsquote des KfW-Mittelstandspanels mit ein, wird das Bild konkreter. Diese gibt an, wie viele der befragten KMU innerhalb der vergangenen drei Jahre Innovationen hervorgebracht haben. Im Jahr 2019 haben diese mit einem Stand von 19 % den bisherigen Tiefststand seit Erhebungsbeginn 2002/2004 erreicht. Gemäß dem Panel ist dies zum Teil durch die verstärkten Digitalisierungstätigkeiten der KMU zu erklären. Ein stetiger Abwärtstrend zeichnet sich bei den Produktinnovationen ab, wobei Prozessinnovationen auf dem bisher geringen Niveau langsam weiter sinken. Beide lagen 2019 bei 13 %. Generell lässt sich feststellen, dass die Innovationsleistung, bedingt durch häufig höheres Budgetvolumen, größere Unternehmen zwar häufiger erfolgreich innovieren, sich im Bereich der sinkenden Innovatorenquote keine Unterschiede im Abwärtstrend feststellen lassen, erfolgt eine Betrachtung nach gesonderten Größenkategorien innerhalb der KMU. (KfW 2020a)

Ein weiterer Rückgang ist durch die prognostizierten geringeren Ausgaben für Innovationen zu erwarten, besonders wenn in Betracht gezogen wird, dass die erfolgreich generierten Innovationen einen abnehmenden Beitrag zum Umsatz leisten, für die Finanzierung weiterer Innovationen weniger Budget zur Verfügung steht. Zusätzlich kommt hinzu, dass laut KfW-Panel die Quote der abgebrochenen F&E-Vorhaben weiter zunimmt.

Abbildung 3: Innovatoren im Mittelstand

KfW_Innovatoren_KMU

Abbildung 3: Innovatoren im Mittelstand
(Anmerkung: Mit der Anzahl der Unternehmen hochgerechnete Werte;
Quelle: KfW-Innovationsbericht Mittelstand 2019)

Abbildung 4: Produkt- und Prozessinnovationen im Mittelstand

KfW_Innovationen_KMU

Abbildung 4: Produkt- und Prozessinnovationen im Mittelstand
(Anmerkung: Mit der Anzahl der Unternehmen hochgerechnete Werte;
Quelle: KfW-Innovationsbericht Mittelstand 2019)

Gründe des Innovationsrückgangs in KMU

Tabelle 1: Innovationshemmnisse in KMU

IAB_Innovationshemmnisse

Tabelle 1: Gründe für die nicht-Durchführung von Innovationen
(Quelle: IAB-Stellungnahme 10/2020)

Eine ausführlichere Datenanalyse und Erklärungsansätze liefert der IAB-Forschungsbericht 12/2020, welcher Daten aus dem Jahr 2019 abbildet. Hierin werden Ursachen im unterschiedlichen Innovationsverhalten der Betriebe analysiert. Es tritt auch hier ein generell geringeres Innovationsgeschehen in KMU, im Vergleich zu Großunternehmen, zu Tage, wobei die Quote innovativer KMU in den neuen Bundesländern nochmals geringer ausfällt. In Ostdeutschland liegt der Anteil von Kleinst- und Kleinbetrieben mit 70 bzw. 24 % je 4 Prozentpunkte über dem westdeutschen Anteil, was den Sachverhalt zum Teil erklärt (IAB 2020a S. 40). Werden die genannten Innovationshemmnisse differenziert betrachtet, liegt der oben genannte Fachkräftemangel in Ostdeutschland sogar an zweiter Stelle. Damit bildet der bereits akute und sich in den kommenden Jahren weiter verschärfende Fachkräftemangel im „war for talents“ einen entscheidenden Faktor und wird die Innovationskraft der KMU voraussichtlich weiter verringern. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Kündigungen durch Arbeitnehmende mit 44 % im Jahr deutlich über den Kündigungen lagen, welche arbeitgeberseitig ausgesprochen wurden (etwa 24 %). Dies legt nahe, dass Betriebe deutlich weniger Flexibilität am Arbeitsmarkt aufweisen als Arbeitnehmende (Ebd. S. 45). Betriebe, welche bereits innovativ agieren, weisen einen höheren Bedarf an Fachkräften, zeitgleich aber einen geringeren Anteil unbesetzter Stellen auf, können Beschäftigte also länger binden oder schneller und gezielter rekrutieren. Auch wenn teils erhebliche Branchenunterschiede zu erkennen sind (Öffentliche Verwaltung 11 %, Baugewerbe 60 % Nichtbesetzungsquote), sind die neuen Bundesländer, sowohl in innovativen als auch nicht-innovativen Betrieben, durch unbesetzte Stellen stärker vom Fachkräftemangel betroffen (Ebd. S. 71).

Abbildung 5: Entwicklung des Fachkräftebedarfs

IAB_Fachkraeftebedarf

Abbildung 5: Entwicklung des Anteils der Betriebe mit Fachkräftebedarf
(Quelle: IAB-Forschungsbericht 12/2020)

Der Bedarf an Fachkräften kann einerseits durch die Rekrutierung, andererseits durch interne Aus- und Weiterbildung gedeckt werden. Auffällig ist, dass zum einen Bestand an ausgebildeten Fachkräften bei allen KMU und der Bedarf, außer bei Kleinbetrieben, in Ostdeutschland über dem gesamtdeutschen Durchschnitt liegen. Generell ist der Bestand, bedingt durch das Ausbildungssystem der ehemaligen DDR, an ausgebildeten Fachkräften in den neuen Bundesländern höher, jedoch gestaltet sich die Nachbesetzung schwieriger. Der Demografische Wandel betrifft ostdeutsche Betriebe damit zukünftig gravierender, da weniger Fachkräfte für vakante Stellen zur Verfügung stehen. Der Anteil ausbildungsberechtigter Betriebe, welcher in Deutschland im Zeitverlauf leicht sinkt, liegt in Ostdeutschland 8 Prozentpunkte unter dem Niveau Westdeutschlands (Ebd. S. 74f.). Die Besetzung mit geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten stellt sich zunehmend schwieriger dar und die Zahl unbesetzter Ausbildungsplätze liegt in den neuen Ländern mit 37% bereits 11 Prozentpunkte über dem Bundesdurchschnitt (Ebd. S. 79f.). Die Möglichkeit, Fachkräftebedarf durch Auszubildende zu decken, die bereits mit den betrieblichen Abläufen betraut sind, ist über den Zeitverlauf in ostdeutschen Betrieben bereits auf 78% gestiegen (Ebd. S. 83f.). Betrachtet man zusätzlich das Weiterbildungsangebot, heißt, Betriebe, die den Beschäftigten Weiterbildungen ermöglichen, lag Ostdeutschland bisher über dem bundesweiten Durchschnitt, wobei 2019 eine Angleichung bei 55 % erreicht wurde (Ebd. S. 88f.). Allerdings liegt die Weiterbildungsquote, heißt, die tatsächlich wahrgenommenen Weiterbildungen, in den Betrieben der neuen Länder 5 Prozentpunkte über dem gesamtdeutschen Durchschnitt (Ebd. S. 89f.).

Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen

Für Erhalt und Steigerung der Innovationskraft, wurde die Fachkräftesicherung als weiterer entscheidender Erfolgsfaktor identifiziert. Wichtige Bausteine sind Ausbildung und Übernahme von Fachkräften. Dafür sollte das gut aufgestellte duale Ausbildungssystem genutzt und die Ausbildungsquote in den KMU weiter ausgebaut werden. Darüber hinaus sollten alternative Konzepte erprobt und genutzt werden, darunter die Möglichkeit von dualen Studiengängen an Hochschulen und der Aufbau von Kooperationsstrukturen mit Universitäten, Hochschulen und regionalen Netzwerken, um Kontakt mit zukünftigen Fachkräften aufzubauen und die eigene Sichtbarkeit zu erhöhen. Weiterhin sind freie Mitarbeitende, Quereinsteiger, ausländische Fachkräfte und Personen mit Migrationshintergrund in die Fachkräftegewinnung mit einzubeziehen. Diese erweitern den potenziellen Bewerber*innenmarkt, da, wie weiter oben veranschaulicht, die unbesetzten Stellen parallel zu den Übernahmequoten steigen. Die Gewinnung von Fachkräften sollte zunehmend über neue Konzepte, Methoden und Kanäle erfolgen, darunter auch im digitalen Raum, da diese den Zugang zum Bewerbermarkt weiterer Zielgruppen ermöglichen, darunter z. B. auch soziale Netzwerke. Dennoch besteht der Bedarf, das duale Ausbildungssystem an sich wandelnde Berufsbilder, Rahmenbedingungen, mehr Wünsche nach Teilzeit, Flexibilität und Work-Life-Balance, sowie sich im Wandel befindliche Normen und Werte anzupassen.Zweiter Erfolgsfaktor stellt der Bereich Qualifizierung und Weiterbildung dar. Durch die gezielte Analyse zukünftiger Bedarfe können die Kompetenzen der Beschäftigten in den Unternehmen passgenau entwickelt werden. Durch die digitale Transformation bieten sich Möglichkeiten die Methoden von Analyse und Entwicklung zeitlich und örtlich zu flexibilisieren, zu individualisieren, schnellere Analysen zu ermöglichen und agiler auf Veränderungen reagieren zu können. Zeitgleich werden Motivation und Bindung durch neue Tätigkeits- und Verantwortungsbereiche der Beschäftigten gefördert. Unternehmen sollten, die in der Pandemie zwangsläufig im Bereich digitaler Weiterbildung gesammelten Erfahrungen nutzen und in die weitere Gestaltung mit einfließen lassen, um positive Effekte auszubauen und negative zu minimieren.Ergänzend dazu sollte durch Kompetenz- und Wissensmanagement die Abwanderung von Know-how verhindert werden. Auch hier besteht durch digitale Hilfsmittel eine niedrigschwellige Möglichkeit Wissen zu erfassen und bereitzustellen, sei es durch sensorische Technologien, vollumfängliche Learning Management Systeme oder durch die digitale Visualisierung, Verschriftlichung oder Audio- und Videoaufnahmen, um Wissen zu erfassen und zu vermitteln. Die digitale Speicherung ermöglicht zusätzlich eine schnelle Verwaltung und einfache Aktualisierung des Wissensbestandes.

Ergänzt werden sollten Maßnahmen der Personalgewinnung und -entwicklung durch die gezielte Bindung von Beschäftigten, im Sinne des Employer Branding. Gute Arbeit, zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden, und New Work-Ansätze, zur Schaffung vorteilhafter organisatorische Rahmenbedingungen und einer Unternehmenskultur, können zusätzliche Vorteile schaffen. Die voranschreitende Digitalisierung bietet zusätzlich die Chance, Beschäftigte zu entlasten und Ihnen somit mehr Zeit und Freiräume für kreative und innovative Arbeit zu bieten. Weiterhin können Kooperationen, zur Gewinnung von Fachkräften, und Netzwerke, bspw. im Rahmen von Open Innovation, gerade für KMU interessante Möglichkeiten bieten, um ohne hohen Kapitaleinsatz Fachkräfte zu gewinnen und Innovationen zu generieren. Weiterhin lassen die organisatorischen Probleme darauf schließen, dass Betriebe Unterstützung in Organisation, Strukturierung und Professionalisierung von Innovationsmanagement, -prozessen und -methoden benötigen, um zielgerichteter innovieren zu können.