Zweifellos wird sich die Arbeit vieler Menschen durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) erheblich verändern.1 Das gilt längst nicht mehr nur für den Hochtechnologiebereich, sondern betrifft schon heute nahezu alle Branchen. KI kann für verschiedenste Aufgaben im Betrieb genutzt werden, von der Produktion bis zur Personalentwicklung. Ihr Einsatz wirkt sich auf die künftige Gestaltung der davon betroffenen Arbeitsplätze, auf die Arbeitsbeziehungen und die Unternehmenskultur aus.
Angesichts dieser tiefgreifenden Veränderungen haben sich die Gewerkschaften umfassend in die Diskussion um eine menschengerechte Gestaltung von KI eingebracht. Der DGB vertritt mit „Guter Arbeit by Design“ einen beteiligungsorientierten Ansatz, den auch andere Akteursgruppen grundsätzlich teilen.2 Dieser Ansatz zielt darauf ab, die Potenziale von KI in erster Linie für eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen zu nutzen. Gleichzeitig sollen alle Beteiligten den potenziell schädlichen Auswirkungen der Technologie rechtzeitig entgegenwirken.
Ein vorrangiges Ziel sollte sein, KI als Assistenzsysteme zu nutzen, um Arbeitsbelastungen zu reduzieren und Gute Arbeit zu fördern.
DGB-Konzeptpapier KI für Gute Arbeit 2020, S. 4
Doch wie wirkt sich der Einsatz von KI in den Betrieben konkret aus, was sind Effekte im Sinne „Guter Arbeit“, was sind unerwünschte Effekte? Es ist wichtig für die Akzeptanz der Technologie, dass sowohl Chancen als auch Risiken betrachtet werden. Neben betriebswirtschaftlichen Überlegungen ist die Akzeptanz ein entscheidender Faktor, ob der KI-Einsatz ein Erfolg wird oder nicht.
Chancen und Risiken aus Sicht von Beschäftigten
Um das Thema KI sind noch immer Ungewissheiten, die der Technologie Fähigkeiten zuschreiben, die weit von der Realität entfernt sind. Einige sagen eine glänzende Zukunft voraus, in der die KI für uns arbeitet und uns in Wohlstand leben lässt. In anderen Szenarien steuert die KI die Menschen, kontrolliert sie und beraubt sie ihrer Entscheidungsmacht. Doch weder übermäßige Euphorie noch die Angst vor der „Übernahme der Roboter“ sind angebracht, wenn es um den Einsatz von KI in den Betrieben geht. Richtig ist, dass der Einsatz von KI in Unternehmen oft intransparent ist. Dies nährt vor allem Befürchtungen, dass die KI zur Leistungskontrolle und Überwachung der Beschäftigten eingesetzt wird.
Laut einer Online-Befragung des Projektes humAIn work.lab sind die Meinungen der Betriebsräte zum Einsatz der KI im Betrieb gespalten.3 Für 46 % der Befragten überwiegen die Chancen, für 54 % die Risiken. Als Chancen werden Fehlervermeidung, die Fokussierung auf interessantere Aufgaben, Anregung zum Lernen und Stärkung der Eigenverantwortung gesehen. Risiken sehen sie im Abbau von Arbeitsplätzen, einer stärkeren Kontrolle, in Gefahren für den Datenschutz und zunehmendem Arbeitsdruck. Für über 80 % der Befragten ist KI ein Innovationstreiber, der Arbeitsinhalte und Qualifikationsanforderungen verändert. Das kann sowohl förderliche als auch belastende Effekte für die Beschäftigten haben. Entscheidend wird sein, ob das Unternehmen die notwendigen Anpassungen in Hinblick auf die Arbeitsorganisation und Kompetenzentwicklung durch eine förderliche Personalentwicklung bewältigen kann.
Die Frage, ob der KI-Einsatz Chance oder Risiko ist, ist nicht immer eindeutig zu beantworten. Für jede geplante Anwendung sind die konkreten positiven und negativen Auswirkungen im Einzelfall zu betrachten. Ein Beispiel, das diese Ambivalenz verdeutlicht, sind KI-Anwendungen im Bewerbungsverfahren. Auf der einen Seite kann KI für mehr Diversität bei den Beschäftigten sorgen, indem sie bisherige Auswahlentscheidungen, die auf unbewussten Vorurteilen basieren können, infragestellt. Auf der anderen Seite kann sie bei einer unausgewogenen Datenbasis und falschen Grundannahmen aber auch diskriminieren. Weitere Beispiele, wie sie u.a. von der Enquete-Kommission Künstliche Intelligenz in einer SWOT-Analyse gegenübergestellt werden4:
KI kann
- den Zugang zu Weiterbildung erleichtern, aber auch mit vorsortierten Empfehlungen diskriminieren und zu verringerten Beschäftigungschancen führen
- zu einem Beschäftigungszuwachs führen und dem Fachkräftemangel entgegenwirken, aber auch zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen, wenn die Weiterbildung von Beschäftigten ausbleibt
- körperlich intensive Arbeit erleichtern (zum Beispiel durch Exoskelette), aber auch zu neuen Formen von Stress und Belastungen führen
- die Zusammenarbeit im Team erleichtern, aber auch zu Entfremdung und Isolation am Arbeitsplatz beitragen
Christian Kellermann weist darauf hin, dass auch bei Routineaufgaben der Einsatz von KI nicht immer sinnvoll ist. Diese Art von Tätigkeit wird von Beschäftigten nicht immer nur als belastend empfunden. Sie kann auch eine willkommene Abwechslung von geistig anspruchsvolleren Arbeitsschritten sein. Fällt diese Abwechslung weg und gibt es keinen anderweitigen Ausgleich, erhöht das die Arbeitsbelastung insgesamt.
Das Thema Künstliche Intelligenz ist für Betriebsräte eng verknüpft mit Fragen des Datenschutzes und dem Erhalt von Handlungsautonomie. Im ungünstigsten Fall kann KI zu einem „Social Scoring“ missbraucht werden, wenn Handgriffe der Beschäftigten bis ins Detail aufgezeichnet und für die Leistungskontrolle und -steuerung verwendet werden. In manchen Unternehmen kommen etwa Handgelenk-Scanner zum Einsatz, welche die Bewegungen der Mitarbeitenden steuern und nachverfolgt werden können.6 Das Tracking von Bewegungsdaten geschieht aber nicht immer zum Nachteil der Beschäftigten. Ein im Regalbau tätiges KMU hat durch den temporären Einsatz von Bewegungssensoren sein Warenlager so optimiert, dass auch die Mitarbeitenden durch effizientere Wege davon profitieren.
Ob Beschäftigte einem KI-System vertrauen, ist auch abhängig davon, inwieweit das KI-System in die Entscheidungshoheit der Beschäftigten eingreift. Viele Anwendungen sind unkritisch, etwa wenn sie zur Verbesserung der Produktqualität eingesetzt werden. Dies ist zum Beispiel bei Systemen der vorausschauenden Wartung oder Bilderkennungssoftware zur Identifizierung fehlerhafter Bauteile der Fall. Kritisch sind hingegen Anwendungen, die in sensible Bereiche wie die Dienstplangestaltung oder die Personalplanung eingreifen und durch fehlende Transparenz keine Anfechtungsmöglichkeiten zulassen. Vor allem in sensiblen Anwendungsbereichen wird gefordert, dass der Mensch stets die letzte Entscheidung trifft und KI-Systeme lediglich eine unterstützende Funktion übernehmen.
Vertrauen ist entscheidend!
Die Diskussion um Chancen und Risiken des KI-Einsatzes am Arbeitsplatz zeigt auch, dass es hierbei um viel mehr geht als nur um die Potenziale einer Technologie. Wenn die Anwendung dazu geeignet ist, sich potenziell schädlich auszuwirken, spielt Vertrauen eine entscheidende Rolle für die Akzeptanz. Dieses Vertrauen entsteht nicht von heute auf morgen. Es muss aufgebaut und gepflegt werden und in der Unternehmenskultur verankert sein. Ein Betriebsrat, der auch in anderen Angelegenheiten nicht rechtzeitig informiert wird, wird zurecht misstrauisch sein, wenn er von Planungen eines KI-Einsatzes erfährt. Im schlimmsten Fall sabotieren die Beschäftigten die Einführung, wenn sie im Vorfeld nicht beteiligt werden. Oftmals wird Vertrauen auch unabsichtlich verspielt, weil die Auswirkungen unterschätzt oder die Vorkenntnisse der Beschäftigten überschätzt werden.
Die Einführung einer KI-Anwendung im Unternehmen sollte in jedem Fall unter Beteiligung der Beschäftigten und einer realistischen zeitlichen Planung geschehen. Wie Beteiligung konkret gelingen kann, zeigen wir in Kürze in einem weiteren Artikel auf.
Quellenverzeichnis
1. Vgl. zum Beispiel Unabhängige hochrangige Expertengruppe für Künstliche Intelligenz (2018): Ethik-Leitlinien für eine vertrauenswürdige KI. S. 15.
2. Deutscher Gewerkschaftsbund (2020): Künstliche Intelligenz (KI) für Gute Arbeit. Ein Konzeptpapier zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt.
3. INPUT Consulting GmbH (2022): Ergebnisse der Online-Befragung von Betriebs- und Personalrät*innen. Künstliche Intelligenz im Betrieb. Handlungsfelder und Gestaltungserfordernisse für Interessenvertreter*innen.
4. INPUT Consulting GmbH (Hrsg.) (2020): Künstliche Intelligenz. Textauszüge aus dem Bericht der Enquete-Kommission. Eine Lesefassung relevanter Themen aus gewerkschaftlicher Sicht. Zusammengestellt von Lothar Schröder und René Röspel, MdB. S. 35-56.
5. Handlungsempfehlungen Prof. Dr. Lars Adolph, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Projektdrucksache 19(27)PG 4-20 vom 9. Dezember 2019.
6. Beispiel aus: Lothar Schröder/Petra Höfers (2022): Praxishandbuch Künstliche Intelligenz. Handlungsanleitungen, Praxistipps, Prüffragen, Checklisten. Erschienen im Bund-Verlag. S. 245.
Dieser Beitrag wurde von Birte Komosin verfasst. Als Projektreferentin bei Arbeit und Leben Berlin-Brandenburg DGB/VHS e.V. beschäftigt sie sich schwerpunktmäßig mit Themen der betrieblichen Mitbestimmung und der Digitalisierung der Arbeitswelt.
