Themenfokus mit Dr. Elke Eller

„Der Ethikbeirat HR Tech, der sich für einen verantwortungsvollen Einsatz digitaler Innovation in HR einsetzt, hat vor kurzem eine Umfrage unter HR-Praktiker:innen gemacht. Demnach haben bereits 30 Prozent der befragten Unternehmen digitale Technologien – zu denen KI-Anwendungen zählen – im Einsatz, planen oder pilotieren sie. Zudem hat die Befragung gezeigt, dass Personaler:innen grundsätzlich technikbegeistert sind und es bei ihnen eine Offenheit für den Einsatz der Technologien gibt. Meine Beobachtung ist, dass der Einsatz von KI-Anwendungen derzeit auch von kleineren oder mittleren Betrieben vorangetrieben wird: Das sind insbesondere Start-Ups, deren Geschäftsmodelle und Geschäftsprozesse komplett digitalisiert sind und für die KI deshalb eine naheliegende Technologie ist, um auch interne HR-Prozesse damit individueller und effizienter zu machen.“

„Die Richtlinien des Ethikbeirats HR Tech für den verantwortungsvollen Einsatz von KI und weiteren digitalen Technologien in der Personalarbeit geben HR-Verantwortlichen dazu eine gute Orientierung. Ich möchte insbesondere auf drei Aspekte hinweisen. Transparenz ist unabdingbar: Es sollte klar sein, was HR mit dem Einsatz von KI erreichen möchte – und diese Ziele sollten auch mit den relevanten internen Stakeholder-Gruppen diskutiert werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Haftung. Jede HR-Abteilung muss sich darüber im Klaren sein: Wer KI einsetzt, ist für die Ergebnisse ihrer Nutzung verantwortlich. Und der vielleicht wichtigste Aspekt: KI-Technologien können hervorragende Unterstützung leisten für Entscheidungen, die die Karriere und das Leben von Menschen betreffen. Die letzte Entscheidungsinstanz bei wichtigen Personalentscheidungen muss allerdings bei einer natürlichen Person liegen.“

„Wenn zum Beispiel die Künstliche Intelligenz Frauen für Führungspositionen oder IT-Jobs diskriminiert, weil sich in der Vergangenheit vor allem Männer für die Jobs beworben haben – dann ist das ein Problem. Das können Organisationen vermeiden, indem sie für eine hohe Qualität der zugrundeliegenden Daten sorgen und systembedingte Diskriminierungen ausschließen. Dazu müssen HR-Abteilungen die entsprechenden technologischen und analytischen Kompetenzen aufbauen.“